אז מה חדש?- בגלעד

הכי טוב שיש!

 סיפור ראשון ישן וטוב לשנה החדשה

אווזי הבר, מדי סתיו, יוצאים לדרכם לאפריקה במסעם המופלא של 5,000 ק"מ (בכל כיוון!!!)

למימושם העצמי וליצירת מחזור חיים חדש.

כל שנה הן עושות  את המסע, מזה מיליוני שנים, וגם אנו יכולים ללמוד מהטבע וחוקיו

המופלאים. יש את מנהיגות אווזי הבר, ויש מנהיגות בעדר הצאן. יש מנהיגות אצל האריות

הקופים הפילים, ויש מנהיגות אנושית מופלאה יוצרת השראה.

תובנות אווזי הבר – לרשותכם. לחצו כאן.

יש אנשים שנולדו להנהיג, ויש כאלה שעדיין לא גילו זאת….

אנו פותחים את הדלת לפני אלו שבוחרים לגלות ולבטא את מיטב האכפתיות שבחייהם

בארגונים חברות קהילות וגם קיבוצים לחולל וליצור  הצלחת אנשים שאכפת לכם מהם!

שתי תובנות פשוטות:

"ללא התלהבות ואנרגיות טובות- שום אווז בר לא יגמע המרחק העצום הזה , ושום מנהיג לא יצליח לקחת צוותו וארגונו לחוף מבטחים".

"לא תוכלו לראות אופקים חדשים אם לא תנתקו את חבל הקשירה מהחוף!"

או יועצים מאמנים מנחים ומפתחים מנהיגות בארגונים :

מנהיגות בשירות!!– נותני שרות איכותי!

מנהיגות להעצמת עובדים– בכל מרחב העשייה.

מנהיגות בכיתה – מאפשרת לתלמידים להאמין בעצמם ולהתמודד.

מנהיגות ערכית נדרשת ובוקשת בכל הארגונים ובכל החברות.תמיד!!

אנשים אינם אוהבים תמיד את המנהלים שלהם….., הם פשוט לא אוהבים ששולטים בהם.

יחד עם זאת , עובדים בפרט ואנשים בכלל, מאד זקוקים למנהיג שיכוון אותם, שיאמין בהם  יעודד אותם, יקרין בטחון ואנרגיות טובות שיהיה נוכח עבורם בכל עת בעיקר בעת קשה, מכבידה וחסרת ודאות, בעולם המשתנה כל כך מהר.

*********************************************************************************************

  חדשות טובות מנמל אשדוד!!!

באמת חדשות טובות!!!

    תכנית פיתוח מנהלי עבודה בכירים בנמל אשדוד.2015

בימים אילו ממש הסתיים שלב ב' בתהליך פיתוח והעצמת שדרת הניהול בחטיבת התפעול בנמל אשדוד תכנית שהיא חלק מאסטרטגיה ארגונית חוצת ארגון  שתוכננה הונחת  והוערכה על ידינו על פי הזמנת ממונה פיתוח ארגוני בנמל עמית כהן, ומנכ"ל נמל אשדוד מר איציק בלומנטל.

תמונות שהורדו - 25.8.15כולל סיום נמל אשדוד 051טקס הענקת תעודות הוקרה למנהלים מובילים שפרצו דרך והגיעו להשגים יוצאי דופן ברמה הארגונית המקצועית האנושית והעסקית. מחלק התעודת הוקרה איציק בלומנטל ממלה מקום מנכ"ל הנמל.סמנכ"ל תפעול איציק כהן, סמנכ"ל משאבים נורית סבה., ויהודה ננקשוולי מוביל צוות היגוי- רמ"ח מכולות.

מיזם יצירת נבחרת מנהלים מובילים בחברה- העצמת שדרת הניהול. -גלעד 2012

התכנית בוצעה בשני שלבים .

שלב א  2013 : תכנית פיתוח מנהלים למנ"ע (מנהלי עבודה)  בכירים.

על רקע הצורך להתייעלות ואפקטיביות בנמל ובעיקר בחטיבת התפעול , נוצר צורך משמעותי לפתח את

יכולות המנהלים להנהיג לרתום ולהניע את ציבור עובדי הנמל, על כל רבדיו (1200 עובדים!) העצמת

מנהיגות בניהול שדרת הניהול החטיבת התיפעול כמשאב משמעותי ביותר.

עמית כהן ממונה פיתוח ארגוני בנמל יזם וקידם את התכנית.ומסביר את התהליך

בשלב זה שהשתתפו רק 15 מנהלי עבודה בכירים (דרג ניהול ביניים בנמל).

תפוקות ותועלות התכנית היו: שינוי עמדות משמעותי של קבוצת המנהלים המשתתפים .אשר באו לידי

ביטוי במעבר מדפוס פסיבי ומילוי הנחיות בלבד , לדפוס 'ראש גדול', לוקח  אחריות, יזמות, מבטא

 התלהבות מחודשת בתפקידו.  מעבר המנהלים המשתתפים ה'מדפוס דפנסיבי', מתלונן ומאשים את כולם

באי הצלחתו, , לדפוס 'יזמי מנהיגותי מוביל ומתמודד.

אתם בוודאי שומעים בתקשורת על 'רעשים' ביחסי העבודה בנמל במתחים בין הועדים וההנהלה. שביתות

עיצומים, בתי דין לעבודה אי הסכמה על נורמות ניהול הנמל. (שמתם לב שבזמן האחרון הווליום נחלש?

פחות פיצוצים פחות רעשים?). אכן בתוך תהליכי העבודה בנמל קיים ומתרחשים  קונפליקטים מאבקי כוח

ושליטה על מרחב עבודה בנמל בין הוועדים וההנהלה. זה המצב.ועל רקע זה מתקיים תהליך צמיחה

והתחדשות על בסיס ערכים של: ערבות הדדית, השפעה, כבוד האדם, אמון כבסיס ליחסי עבודה ראויים

והוקרה הדדית.

קיום תכנית פיתוח מנהלי עבודה בכירים בעיצומם של ה'רעשים' כאלו מאתגרת מאד את ההתמודדות

המקצועית  את האמון האישי בנו , ובשילוב ההתנהגות הניהולית  והמנהיגותית.

הנהלת הנמל מובילה תהליך שיביא בין היתר : גם ביצירת שינוי חיובי ויצירת הבדל ביחסי הנהלה וראשי

הוועדים. כגורמי הכוח המרכזי בנמל.

סרטון סדנת ODT  לפיתוח מנהיגות בניהול והעצמת צוותים שהיתה חלק מהתכנית.

מנ"ע בכירים הינם חוליה בשרשרת הניהול בנמל. על מנת לתמוך המנהלים אישית וקבוצתית הוחלט בנמל

אשדוד להרחיב את מעגל שותפי התהליך.וליצור פיתוח והעצמת שדרת הניהול בחטיבת התפעול.

שלב ב'

בתהליך פיתוח מנהלים בשדרת הניהול בחטיבת התפעול 2015

מטרות התהליך: יצירת שפה ניהולית אחידה, העצמת מימד הניהול ביוזמה, ההובלה ,בפיתוח והעצמת

היחסים האמון ההדדי בתקשורת ובביצוע.שינוי בעמדות הניהוליות והמנהיגותיות בהיבט החשיבתי

וההתנהגותי.

לכן צורפו לתהליך דרג הבכיר מעל למנ"ע ( הנהלת התפעול והמנכ"ל) ודרג ניהול זוטר, בשילוב דרגים  מקצועיים ממערך התכנון.

כך נוצרה קבוצת 50 מנהלים מכל הדרגים מכל המגזרים שישבו יחד למדו למידת עמיתים, הקשיבו, שיתפו ונתנו מרחב וכבוד לזולתם.

פיתוח יכולות ניהול ומנהיגות נוצרו דרך ההתנסות היום יומית בעשיה הניהולית.

 המנהלים הוזמנו לבחור נושא שהיה  חשוב להם במרחב העבודה שלהם. נושא שהם  בוחרים ליהיות

"גורם" משמעותי שישפיע לחיוב בהיבטים שמענינים אותם כגון : שירות ללקוחות פנים וחוץ סמכות, השפעה

על התנהלות והתנהגות העובדים עמיתים ולקוחות, ניהול מטריציוני, ניהול לפי יעדים, רתימת עובדים

לפיתוח אחריותם לפעול בראש גדול. וכך גם להביא תועלת עסקית כלכלית לנמל ולעצמם.

ניתן למנהלים המשתתפים  חופש מוחלט לקחת אחריות . ללא התערבות ממונים, ללא

בירוקרטיות, ללא צורך באישורים כל שהם. פשוט לבחור לסמן מטרות ברות מדידה ו/או הערכה ולעשות.

25 מיזמים התפתחו  ע"י 25 מנהלים בכל דרגי הניהול.

המנהלים קיבלו תמיכה גורפת של מנכ"ל הנמל איציק בלומנטל בשידור אמון מלא ביכלתם.

תוך תמיכה ניהולית בצמצום בירוקרטיות וטיפול נקודתי כאשר נדרש.

המנהלים למדו בתהליך של למידת עמיתים על התהליך והחוויות שעוברים עמיתיהם.ויצרו

קבוצת תמיכה. קיבלו ממאמן לניהול ומנהיגות אימון אישי למשך 5 חודשים כ 10  מפגשי אימון.

התוצאות /תפוקות של תהליך פיתוח והעצמת המנהלים:

  1. נוצרו 12 מיזמים ניהוליים ומנהיגותיים תוכננו פותחו יושמו בהצלחה גדולה.!!
  2. 20 מנהלים קיבלו אימון אישי לאורך כל התהליך לפיתוח מנהיגות בניהול.
  3. בסה"כ היו מעורבים בתהליך פיתוח ויישום המיזמים כ 23  מנהלים.
  4. כל המנהלים שהשתתפו התעצמו מאד. תחושת הערך שלהם גדלה! תחושת המסוגלות האישית גדלה! תכונות ניהול ומנהיגות כגון: רתימה , דבקות במשימה , חיבור גורמים בעלי אינטרסים   משותפים  שונים ומנוגדים , יכולת להתמודד אפקטיבית מול התנגדויות. שמירה על התקווה והאמון ש- הכל אפשרי כל עוד אנחנו רוצים!!.
  5. כל סביבת העבודה בחטיבת התפעול ,הושפעה לחיוב מהאוירה היצירתית היזמית והמקדמת , ה'מנהלים המובילים' יצרו השראה התלהבות ונוצר רצון לחקות אותם ולהתחבר אליהם. היו גם "שלא ירדו מהגדר"  והיוו גורם בולם והורס בתהליך
  6. 6. חל שינוי מהותי בתפיסת תפקיד הניהול של המנהלים המשתתפים . מנקודת ראות ניהולית נקודתית ספציפית של: "ניהול המשמרת שלי" , לראית ניהול  מערכתית כוללת המבינה ולוקחת בחשבון גורמים מקדמים ומעכבים דינמיות ברמה המערכתית. מראיה 'שיפוטית ביקורתית' ברמה האישית ל'ראיה מעריכה ומקדמת' ולומדת את הדינמיקה בארגון וכיצד לנתב אותה.

הרחבת נקודת הראות הניהולית מתוך התבוננות בתחומי עשיה של מחלקות אחרות.

המרת השאלה : 'למה הוא לא עוזר לי?' כתלונה,  

לשאלת חקר : מה עלי לעשות כדי לרתום אותו לשותפות עימי?

בולט  מאד תמורה בדפוס החשיבה הניהולית : לקיחת אחריות אישית . בעבר כאשר

מנהל לא הצליח ,האשים כל גורם בסביבה. היום הוא מבין שגם אם הוא צודק , זה דפוס חשיבה

"מכשיל" ולכן הוא חוקר : מה עליו לעשות בתנאים שהגורמים בסביבת העבודה שלו לא

מסכימים איתו.

זה דפוס חשיבה מעצים ומשמעותי מאד ,חשוב מאד , מפתח יכולות וכישורי ניהול ומנהיגות.

8. מיזמים שנוצרו היו מבוססים מבנה  לניהול פעולות ממוקד להשגת 'אבני דרך' ויעדים מדדים.

תפוקות ברמת המדדים, כל המיזמים השיגו את 'אבני הדרך' שסומנו  ומעבר לכך.

תרומת הערך  המידית (ROI) של התהליך לשיפור תוצאות עסקיות : נאמד בעשרות מליוני שקלים!!! (על פי נתוני הגורמים המוסמכים בנמל. אשדוד)

לא פחות. ובמיעוט  השקעות  בציוד. 

9.קיימת שביעות רצון גבוה מאד מהתהליך מתוצאותיו הארגוניות והעסקיות ובוודאי האנושיות אצל מנכ"ל הנמל ,הנהלת הנמל, הנהלת התפעול ובקרב קבוצה גדולה מאד של המנהלים בחטיבת התפעול שבחרו לקחת אחריות על הלמידה האישית שלהם. בהחלט יצאו מעוצמים מהתהליך.

סיכום ביניים תמונת מצב נכון לעכשיו

 אנחנו יהושע גלעד וצביקה מילר יועצים מצוות  מחברת גלעד, רוצים להוקיר את הנהלה הבכירה

והמנכ"ל איציק בלומנטל שנתנה בנו אמון, את עמית כהן ממונה פיתוח ארגוני שבחר בנו

כגורם מקצועי מוביל.

וכמובן הוקרה עמוקה לכל המנהלים משדרת הניהול בחטיבת התפעול שנרתמו לתהליך, בטאו אמון בנו,

בטאו מחויבות בלתי רגילה להצלחת התהליך ולהצלחתם האישית.הכל התרחש בזכות המחויבות האישית

שהביאו המנהלים לתהליך חשוב זה.

השינוי הארגוני בשלב הנוכחי, עדיין לא מבטא את כל הערך שהשינוי בשדרת הניהול עשוי לתרום לנמל ולאנשיו.

הארה קטנה להקשר לרקע ולתמונת המצב בנמל:  ראוי לדעת כי תהליך זה התרחש בעת משבר ניהולי

ארגוני קשה מאד שעבר נמל אשדוד . קצה הקרחון…..

העימות בין הוועדים להנהלת הנמל ובראשה " פרשת אלון חסן" ראש ועד התפעול…..מהווה אתגר מקצועי

בניהול תהליך פיתוח ארגוני בעיתוי נפיץ ורגיש מאד.  .

אני שמח וגאה שכל השותפים וגם אנו עמדנו בו.

וזה היה מאד מאתגר מטלטל ודורש את מלא היכולת המקצועית שעומדת למבחן.

נקודה למחשבה עבורכם לקוחותינו היקרים:

: אם חושבים אתם שגם אצלכם בארגון/ בחברה הייתם רוצים לחולל צמיחה והעצמה כזו, בלי קשר למשברים ארגוניים, סתם לחזק את עמוד השדרה לראות איך הכל פועל בעצמה בתשוקה

ובמחויבות להצלחת בחברה

אנו נכונים. ומוכנים!

שנה נפלאה לכל עובדי נמל אשדוד בעיקר למנהלים המצויינים בחטיבת התפעול!!

כל לקוחותיי וידידי היקרים אנו פועלים ומחויבים לסייע לכם לחולל

עוצמה מחודשת בפיתוח הצמיחה האישית והארגונית     

גם בשנת תשעו 2016 !

השנה אני מציין 40 שנות פיתוח מקצועי !!!

מסע למידה מאד מרגש ומשמעותי.

תודה לכל מי שחלק  עימי פרק במסע חיי.

למדתי מכולכם.

למדתי אתכם

למדתי גם את עצמי.

בכל התנסות בכל אניטראקציה.

והיום אני יכול בגאווה ובשמחה

לתת לכם שרות מקצועי ארוז באריזת מתנה –

40 שנות מקצוענות, מחויבות ואנושיות מקרבת.

פיתוח עתודת מנהיגות חברתית אוטנטית    משרתת בתנועה הקיבוצית.

  התנועה הקיבוצית עוברת מאז שנות השמונים תהליך שינוי חברתי ערכי ארגוני ומנהיגותי עצום.

לזכותה יאמר כי התמודדה עם המשבר הכלכלי והחברתי בצורה מרשימה.

ועברו תהליך בלתי רגיל מתקיעות ומצב משברי לצמיחה דמוגרפית כלכלית חברתית וקהילתית.

רוב הקיבוצים עשו שינוי ממודל ה "קיבוץ שיתופי" (שכולל ערבות הדדית מוחלטת, שיוויון ושיתוף מלא) למודל "הקיבוץ המתחדש" (שבו יש צמצום הערבות ההדדית, אחריות החבר לפרנסתו, יותר חופש בחירה

ועיסוק ,מתן ביטוי לערכים אינדוודואלים, והתרופפות הסולידריות והשיתופיות)  .

מודל זה צמצם מאד את המבנה הארגוני. צמצם מאד את תפקידי הניהול בקיבוץ, ויחד עם זאת אתגר את נושאי התפקידים ביכולת ניהול ארגוני עסקי חשובים.

חברי הקיבוץ דורשים מנושאי התפקידים רמה מקצועית גבוהה בניהול עניני הקהילה. ומעדיפים מנהלים מומחים מבחוץ על פי חבריהם בקהילה.

כמו הרבה עסקים משפחתיים שלוקחים מנהל מקצועי בעל נסיון ולא נותנים לקרוב משפחה את המושכות בהובלת העסק להצלחתו. 

תופעת 'מנהלים מקצועיים בקיבוץ' מבחוץ התפשטה. ויש מנהלים בקיבוצים שצברו נסיון וידע רב . שכן כל 3 שנים מחליפים בקיבוץ מנהל בתפקידו. כך נוצרה שכבת 'ניהול  מקצועי' בתנועה הקיבוצית שהיא אמנם בעלת נסיון וידע אך ללא חיבור משמעותי מנטלי וערכי לרקמה האנושית של הקיבוץ.

אם כך נשאלות השאלות:

מה היא מנהיגות החברתית הרלוונטית לקיבוץ בעת הזו ?

איך קיבוץ יכול להצליח ליצור מתוכו מנהיג חברתי ערכי רלוונטי ומשמעותי? מנהיגות שזוכה באמון הוקרה של חברי הקיבוץ?

מנהיגות שמקרינה  אוטריטה מנהיגותית שהיא תולדת הביטוי  היום יומי של

התנהגותו של המנהיג מעוררת האמון, הגון, ישר אנושי ואימפטי לחברי הקהילה .  כן, גם יכולת  התקשורת עם הקהילה כולה וכל פרט בה?

נקיטת עמדה

מתוך מחויבות עמוקה ליצירה האנושית המיוחדת כל כך – הקיבוץ. שכונתה ע"י הפילוסוף היהודי מרטין בובר: "אי כישלון למופת"   יזמנו תכנית הפיתוח הדור הבא של עתודת המנהיגות של הקיבוץ כישות חברתית אנושית  הרואה את ערך האדם והצדק החברתי כערכי הליבה.

אתם מוזמנים לראות את עקרונות פעולת המנהיגות בקיבוץ 2015.במדור פיתוח ארגוני בתנועה הקיבוצית ניר עמדה לפיתוח והעצמת המנהיגות המאפשרת במרחב הכפרי- המועצה האזורית עכשיו- 2016

*****************************************************************************************

          פיתוח מנהיגות נשים בארגונים וקהילות

מצגת פיתוח מנהיגות והעצמת נשים לפיתוח כישורים ויכולות מנהיגות נשים סדנת O.D.T להעצמת ופיתוח מנהיגות נשים בישראל

מישהו במדינה חושב שיצליח להדיר נשים ממרחב החברה האזרחית והציבורית….? הצחקתם.

אנו קוראים תגר, ומזמינים כל חברה וארגון לתת ביטוי ומרחב ליכולות ולכישורים המעולים

של הנשים שבחרו להיות חלק מהגורם המניע והמחולל בחברה.

לידיעתכן פיתחנו סדנת למידה חווייתית מעצימה לנשים שבוחרות להשפיע על סביבתן. סדנה

חוויתיית בטבע מעוררת מחשבה ועשייה בכיוונים חדשים להתפתחות מנהיגות והעצמת נשים

בחברה הישראלית.

מ'קדם' – ל'קידמה'. אולי הגברים יסכימו  לקבל  קצת (הרבה) חוכמה מהנשים….

אנו מזמינים אתכן לקיים מפגשי למידה לפיתוח יכולות הובלה ומנהיגות נשים בארגון שלכם

(סדנא משולבת עם הגברים אצלכם, או פעולת גיבוש וטיפוח האחווה הנשית). 

לחצו כאן למצגת סדנת מנהיגות נשים ODT

*******************************************************************************************

פיתוח המנהיגות חברות הי-טק, לפריצת דרך טכנולוגית ועסקית עכשיו!

לפני כמה זמן , חגגו מנהלי מנמרי"ם, מנהלי ההדרכה/מש"א/ בחברות הי-טק, בסדנה ייחודית

שערכנו בשיתוף חברת אנשים ומחשבים, בניהולו של המנכ"ל הייחודי כל כך פלי הנמר. יצרנו

הזדמנות לגלות תכונות וכישורים של המנהיגות של המנמרי"ם במפגש למידה מרגש, מעורר

מחשבה, יצירתי, חדשני וצופה פני עתיד.

הגיעו מי שרואים עצמם: יזמים, מנהלים, מובילים והמנהיגים את עובדיהם להצלחה בתחום

הטכנולוגי ובכל תחום פיתוח ויישום בחברות הי-טק. היה זה יום למידה חווייתי בלתי רגיל

בשמורת הטבע בנאות קדומים.

הנחו את היום צ'יק גלעד, מנהל חברת גלעד, וד"ר שמחה ליבוביץ. את חוויות היום תוכלו לראות בכתבה שהופיעה באתר אנשים ומחשבים, ואת התמונות שצילמנו במהלך הסדנא.

כל חברות ההי-טק מוזמנות להצטרף להתנסות חווית הלמידה הייחודית הזו – פיתוח המנהיגות

בניהול, לפריצת דרך טכנולוגית ועסקית!

שילוב של חוכמת 'קדם' וחוכמת ה'קידמה' – מעגל חיים שלם.

פיתוח מנהלים, פיתוח מנהלי פרוייקטים, פיתוח צוותי פיתוח, פיתוח צוותים של אנשים יקרים!

חיבור מחודש ומרגש לחזון שלכם- ואם אין לכם עדיין או אין לכם עדכני נסייע לכם לעצב ולחולל אותו.

לחצו כאן – לדיווח באתר אנשים ומחשבים                    

*******************************************************************************************************

עובדים כהורים המנהיגים משפחתם וילדיהם להצלחה!

מנהלי משאבי אנוש מנהיגים תהליך פורץ גבולות השפעה ותרומה לפיתוח ההון האנושי!

תכנית חדשנית וייחודית – בתחום פיתוח ההון האנושי בארגונים, שמטרתה ליצור הקשר מעצים שיאפשר

לכל עובד להתמודד עם סוגיות תקשורתיות וחינוכיות בחייו בצורה יעילה ובכך גם להשביח את איכותו

האנושית כאדם, כאזרח ובוודאי כעובד במפעל.

אנו מזמינים אתכם, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה בארגונים, לחולל מפנה בהתיחסות לתחום פיתוח

ההן האנושי בארגונים ע"י מימוש תכנית פורצת דרך: עובדים כהורים המנהיגים משפחתם וילדיהם

להצלחה!

היוזמה שלכם ביצירת ההזדמנות  ללמידה בתכנית מאפשרת להביא לידי ביטוי מיטבי את המשאב האנושי

בארגון! ובו זמנית להשפיע על איכות החינוך במדינה. הארגון מקבל עובד אחראי, יוזם, המודע לאחריותו

כלפי זולתו, הן אם זה בני משפחתו וילדיו, והן אם אלו לקוחותיו או עמיתיו. יוזמה חדשה שלנו ונשמח לקבל

התיחסותכם. זו הזדמנות למנהיגות העסקית ליטול מחויבות להשפיע על איכות הדור הבא.

מצוקת ההורים בהתמודדות עם תפקידם החינוכי, הביאה אותנו לפיתוח ייחודי של תכנית אימון משפחתי

לתמיכה בילדיהם בשם: אימון להצלחה בלימודים.מענין אתכם להציע אפשרות כזו לילדים של העובדים

המצויינים שלכם?

נראה מי  יהיה האמיץ הנחשון בהובלת המיזם הבלתי רגיל הזה.

אתם יודעים מה ההבדל בין לדבר ולעשות!

אתם יודעים מה ההבדל בין דחיינות, לנקיטת עמדה. 

תתקשרו נשתף אתכם ביוזמה במיזם ובאפשרויות המדהימות שלה.

  • דברי המנהל

    יהושוע גלעד

    יהושע (צ'יק) גלעד

    יועץ ארגוני בכיר ובעל ניסיון של יותר מ-30 שנים בתחום הייעוץ לפיתוח ארגוני. "הייחודיות שלנו באה לידי ביטוי - במי שאנחנו.ואתם כמנהלים כבר יודעים, כי מה שעושה את ההבדל בהדרכה בייעוץ ובאימון, הוא לא רק הידע והניסיון של היועץ הארגוני. מה שעושה את ההבדל בין יועצים, מנחים ומאמנים הוא המימד האנושי בהדרכה, הגישה של היועץ כאדם, האינטגריטי, המקצועיות שלו, וגם שמחת החיים ואהבת האדם שהוא מביא עמו ועל זה, אתם יכולים לסמוך!"

  • גלעד וידאו ארגוני

    סיכום תהליך פיתוח והעצמת שדרת הניהול בחטיבת התפעול תיעוד מיזם פורץ דרך במחלקת ציוד מכני בנמל אשדוד – מנהל מיוחד מאד

    למחלקת סרטי הוידאו