א. עקרונות והנחות העבודה שלנו בתכניות פיתוח מנהלי בתי ספר
1. הדרכה: כמשאב לשינוי התנהגותי להעצמת אפקטיביות בתפקידי הניהול בבית הספר.
* הדרכה היא כיום מצרך נדרש, נפוץ (ויקר). משרד החינוך וגורמים נוספים מבקשים להדריך מורים מחנכים, מנהלי בתי ספר, מדריכים, בעיקר "כדי להעשירם ולהוסיף להם ידע בתחומים מגוונים בניהול".
* בד"כ עומדת מאחורי בקשה זו ההנחה כי הוספת ידע – תוביל גם לשינוי בהתנהגות אפקטיבית של המודרך…(כלומר: אם המנהל ילמד כיצד מנהלים צוות חינוכי , הוא אכן ינהל את הצוות שלו טוב יותר).
* הניסיון המקצועי שלנו בהכשרת מנהלים כיום מעיד, כי הנחה זו היא בדרך כלל מוטעית: ידע בלבד, איננו גורם מספיק ליצירת שינוי התנהגותי של מורה או מנהל בית ספר. (מבחינתנו כל מורה ומחנך נדרש גם לכישורי ניהול וארגון (ניהול וארגון תכנית הלימודים, ארגון וניהול השיעור, התכנון, הערכה וכו'), וגם כישורי מנהיגות חינוכית ערכית ביחסיו עם תלמידיו מחד עם ההורים ועמיתיו בחדר המורים.
* על מנת ליצור שינויים בדפוסי הניהול וביטוי יכולתם המקצועית, יש צורך בהתנסות, תרגול ואימון, בשילוב רפלקצייה מתמדת ומצודה לחוויית ההתנסות, ועוד יותר מכך במוטיבציה ומחויבות המנהל ורצון עז של המנהל הלומד לשנות ולשדרג את דפוסי התנהגותו.
* היישום הוא החוויה הלימודית משמעותית לעניות דעתי, והיא זו ש'צורבת' את הידע כך שיוכל בהמשך להפנימו ולהטמיעו. אמר פעם מישהו אמירה מרתקת: "החזרתיות היא אם כל היכולות".
לוגיקה מאד פשוטה: הרגלי למידה לומדים ע"י תרגולות, והרגלי ניהול חדשים כנ"ל.
אפשר ללמוד גם כך- מנהלים לומדים מהתנסותם האישית. אימון בחשיבה יצירתית.
2. למידה מתוך עשייה והיישום
* תפיסת ההדרכה הישנה, היא ליניארית בזמן שאמרה: …. קודם תלמד, בהשתלמות וכשתסיים ללמוד… תבצע – בעבודתך…. תפיסה זו יוצרת ניתוק בין הלמידה בכתה ויכולת יישומה למציאות העבודה היומיומית.
* כיום אנו יודעים כי הלמידה אפקטיבית יותר, אם מתאפשר ללומד ליישמה, כבר תוך כדי הלמידה, במשימות משמעותיות בעבודתו (בנושא הנלמד), ולחזור למפגשי המנהלים עם תוצאות, שניתן לבחון וללמוד מהן ולשפר ביצועים במיידי. לשיטה זו אנו קוראים "למידה מתוך ההתנסות ועשייה".
יש הרבה תאוריות ניהול. אנחנו לא נותנים דגש מיוחד על התאוריות, אנחנו לא שמים דגש על הניהול והמנהיגות אלא עוסקים ב: פיתוח כישורי ויכולות מנהיגות וניהול". ניהול לתפיסתנו, ולדעת המנהלים המנוסים והצעירים שאנו נפגשים עימם, בראש וראשונה זו חוויה אישית ואנושית של המנהל. יוצרים ומעורבים בה בין היתר: השקפת העולם, מערכת הערכים, שיקולי הדעת, ידע והניסיון הנצבר אינטואציה רבה וגם רגשות. ומעורבות מנטלית ונפשית.
המנהל לפני היותו בעל תפקיד עם אחריות וסמכות, הוא אדם מורכב ככל שאדם מורכב, יצור אנושי, בבעל כישרון טבעי לנהל ולהנהיג, אך גם פגיע, וחשוף. בעמדת הניהול תמיד יידרש להכריע בין צרכים ואינטרסים, של הפרט והמערכת. והמבחן הוא לדעת "לעשות ולהחליט את המעשה וההחלטה הנכונה- נכון." או כפי שאמר פעם השופט חשין החכם: "כל פעם שאני יושב למשפט, אני עומד למשפט".
לכן אסטרטגית הלמידה שלנו היא אקטיבית וחווייתית, מאפשרת לגעת במציאות האקטואלית והרלוונטית של מנהל בבית הספר , ומיצרים יחד עם המשתתפים פתרונות יישומיים ובעיקר פיתוח הרגלי ניהול אפקטיביים, ע"י תרגול רב ויישום.
ומשם אנו גם חוקרים ולומדים.
3. מנהלים אוהבים ללמוד בלמידת עמיתים
* בתחומים מסוימים (בעיקר בנושאי : חינוך הוראה, למידה, הערכה, הנעה, הצלחה והנעת מורים ותלמידים), ניתן לשפר את תוצאות ותפוקות הלמידה ע"י "למידת עמיתים". כלומר – למידה לא רק ממקורות ידע חיצוניים בלבד (המרצה או המנחה), אלא מהעמיתים לעבודה.
* משתתפים בתכנית לא רק 'יושבים בקורס' זה לצד זה, אלא לומדים זה מזה. מנהל וגם מורה בית ספר הנו תפקיד עם הרבה בדידות. המנהל בתכנית לומד ללמוד מעמיתים, תלמידים והורים, ולא רק מהממונים המפקחים והמומחים מהאקדמיה. חווית למידת עמיתים, מאד משמעותית בכל תכנית שלנו. מתודת הלמידה שלנו מאפשרת עבודה בקבוצות קטנות, למידה הן מהצלחות אישיות והן מקשיים אישיים, כך יכול הלומד לבחון כיצד אחרים מתמודדים עם מצד דומה, וללמוד מניסיונם.
* דרך זו יוצרת אפשרות להרחבת הרפרטואר ההתנהגותי של כל מנהל, מורה ומחנך וכל בעל תפקיד.
4. תוצאות לא רק למנהלים אישית בלבד, גם למערכת החינוך
* בבניית התכנית לפיתוח מנהלים בבית הספר אנו מבחינים בין המטרות האישיות של המשתתף בתכנית ההדרכה, לבין מטרות מערכת החינוך , כפי שהן מנוסחות ע"י משרד החינוך ומנהליו הבכירים. על מנת שתכנית ההדרכה תביא לתפוקה מרבית ולהעצמת העובדים נדרש "יישור קו" וליצירת הלימה מרבית בין מטרותיהם של כל שותפי התכנית.
* מתוך ניסיוננו הרב אנו יודעים כי כאשר קבוצת מנהלים (או מורים) בבית ספר לומדת יחד, סביר שתהיינה לפעולה זו גם תפוקות נוספות, הן ברמה הבין אישית והן ברמה הארגונית, בין אם התכוון הארגון לכך ובין אם לאו.
* לכן כדאי ונכון שמערכת החינוך המזמינה את פעולת ההדרכה תקדיש מחשבה כבר בעת תכנון התכנית גם לתוצאות אפשרויות אלו (לדוגמא: בבואנו להרכיב את הקבוצה הלומדת, נשאל: מי הם המשתתפים? שיתבקשו וידרשו ליישם נושא זה אח"כ בכיתות ובבית הספר, ולכן חשוב שילמדו אותו, ויצרו שפה משותפת סביבו? או, על מי אסור או לא רצוי לוותר על השתתפותו בתכנית, פן יפגע ו"יתקע" את הנושא בשלב היישום?).
* כיוון שמערכת החינוך מעוניינת מאד ליהנות מפירות הלמידה של המנהלים המשתלמים, מתבקשת מחויבות פעילה של המנהלים הבכירים. כי בסיכומו של דבר, הם אלו האמורים לקחת אחריות על יישום הנלמד ועל התפוקות קרי ההישגים המצופים. הם גם אילו שביכולתם לגרום לשימור תוצאות אלו לאורך זמן. מתבקש לכן, לאפשר למנהלי בתי הספר ולמפקחים האחראים לשיפור ביצועים ותפוקות להגדיר את התוצאות הרצויות להם. אם המזמינים חפצי רצון ליצירת הישגים יש לפעול יחד עם המנהלים ותמיכתם בתהליך מראשיתו ועד סופו.
* מי הוא העמית של המנהל המשתלם? כמובן עמיתיו מנהלי בתי הספר, ויש למנהל עוד קבוצת התייחסות עמיתים : הצוות החינוכי שלו. מניסיוננו מנהל שעמד בראש השתלמות שביקש יזם וקידם, והביא דוגמא אישית ליישום בלמידה, לעורר סקרנות ופתיחות בקרב מוריו, זכה גם לתמורה ותפוקות הרבה יותר גבוהות. וחווית למידה "בצוותא" משמעותית ביותר שמקרינה על כלל בית הספר.
* מיותר לומר שאנו סבורים כי ההשתלמות המוסדית במשרד החינוך, הנעשית בקרב צוות אורגני, הפועל כתף אל כתף יום יום, עשויה לתת ערך גבוה יותר ברמת הישגי התלמידים והמורים (בכל היבט שהוא) ולא פחות חשוב באפקטיביות ויעילות עבודת המורה והצוות כולו.
* מניסיוננו הרב אנו יודעים כי הלמידה בצוות אורגני, ויישום הלמידה תוך כדי ההשתלמות, יוצרת מחויבות פנימית גבוהה יותר, יוצרת פוטנציאל הפנמה והטמעה גבוה יותר, והשפעה על מרכיבים התנהגותיים ועל האח"מ בצורה מאד משמעותית.
* יחד עם זאת מנהלי בית ספר ומורים ומחנכים ויועצות זקוקים גם ללמוד עם עמיתיהם העוסקים באותו תחום הוראה דיסציפלינרי.
ב. הרציונאל תכנית פיתוח מנהלים
1. גישת העבודה שלנו מכוונת לתפוקות ולא רק לתשומות, אנו רואים בהדרכה ובאימון מנהלי בתי ספר ומורים לשיפור ביצועים ותוצאות,לניהול עצמי, ולשיפור הישגים בתחום הלימודי והפדגוגי, כלי יעיל להטמעה וליווי של תהליכים אסטרטגיים ארגוניים במשרד החינוך ובבתי הספר. הצלחת התכנית לעניות דעתנו : היא ביישום 'פירות הלמידה' במרחב העבודה היום יומי בבית הספר ובכיתות , בפעולות ומשימות ברות מדידה והן בשינויים בגישה ובפריצת הפרדיגמות האישיות התנהגותיות והארגוניות בבית הספר ובמערכת החינוך בכלל..
2. אנו מניחים כי לתכנית לפיתוח מנהלי בתי ספר בניהול עצמי ובתכנית מרום, במשרד החינוך תוצאות ישירות ועקיפות. תכנית פיתוח מנהלי בתי ספר מחוללת שינויים שמעבר להרחבת הידע הניהולי של המנהל המשתתף בה. אנו יודעים לזהות תוצאות שונות ברמת בית הספר , ברמת היחסים הבין אישית וברמה הארגונית של תחום אחריותו- בית הספר.
3. כיוון שכך, אנו בונים סביב הלמידה תהליך רב שלבי, המתמשך לאורך 3-4 חודשים ואשר מטרותיו:
* לרתום מנהלים בכירים בבתי הספר כשותפים מחויבים לתוצאות התכנית.
* לחבר את התכנית אל מהלכים אסטרטגיים רלוונטיים למערכת החינוך ולבית הספר ומערכת הקהילתית.
* ליצור את התנאים המיטביים להצלחתה.
*לבנות כלים שיאפשרו הטמעת תוצאות אלו ושמירתן לאורך זמן, גם לאחר סיום התכנית.
ג. תהליך הלמידה בפיתוח מנהלים
1. לקראת התכנית מוקם צוות היגוי, שכולל אחד או שניים מבעלי התפקידים הבכירים מכל אחד מהאגפים/יחידות המעורבים תכנית מורום ובתי ספר בניהול עצמי (פיקוח למשל). הצוות ייפגש עם המנחה המקצועי להכנת התכנית. מבהירים את הרכב הקבוצה הלומדת, ועל הדרך לפרסום ויצירת חיבור הגורמים הפועלים במרחב מערכת החינוך.
2. אם אילו מורים תעשה ע"י המנהל פעולת שיווק לכלל הצוות ולקבוצה שנבחרה לקדם הנושא.
3. צוות ההיגוי, ייפגש מספר פעמים לאורך התכנית לשם משוב ובקרה, דיווח על הנעשה ותכנון הצעדים להמשך.
4. בסיום התכנית יתקיים סיכום ומשוב של המשתתפים, ושל צוות ההיגוי המשוב יכלול בדיקת שביעות רצון, ביצוע מול מטרות, ופתיחת אפשרויות להמשך.
מתודולוגיה – למידה מתוך עשייה
1. פרויקטים
* הלמידה מתנהלת לא רק במפגשים, בכתה אלא בעיקר בשטח, בשדה הניהול/החינוך בין מפגש למפגש.
* המשתתפים ילמדו את המושגים ההבחנות ויקבלו כלי ניהול ארגון ומנהיגות ונתיבי (תהליך מובנה) פעולה וצירי גישה להצלחתם בישום .
* המשתלמים יתאמנו ויישמו את מה שלמדו בין המפגשים, במסגרת 'אימונים ליצירת הצלחה' על מנת לקדם את מחויבותם להצלחתם האישית והתפקידית.
* בנוסף ללמידה בקבוצה, כל משתתף יבחר, יעצב ויבצע פרויקט פורץ דרך, שברצונו לקדם בבית ספרו.
* לפרוייקט יוגדרו ע"י המנהל/המורה המוביל בסיוע המנחה מטרות תוצאתיות, ניתנות למדידה.
* המשתלמים ירכשו כלים בניהול אסטרטגי, ניהול פרוייקטים, מיומנויות ניהול ועבודת צוות. בפרוייקט יעשה המשתלם שימוש בידע ובכלים שירכוש בהשתלמות.
* הפרוייקט יעוצב, יתבצע ויסתיים במהלך ההשתלמות. הפרוייקט יתועד כדי לאפשר למידת עמיתים בקבוצה.
* בסיום התכנית יתקיים מפגש חגיגי של המשתתפים + צוותיהם והצגת הפרויקטים שביצעו במהלך ההשתלמות.
2. סירוגיות (כאפשרות)
קיימת אפשרות גם להשבחת התהליך הלמידה ע"י הכללת שני סוגי למידה:
א. למידה במפגשי הלמידה הקבוצתית במליאה
בנושאים שנבחרו בעצה משותפת של צוות ההגוי ומנחה התכנית מטעמנו.
התכנית כוללת: הרצאות, סדנאות, סרטים, תרגילים. סימולציות ניתוח אירועים. מפגשי הלמידה אלו יתקיימו בפועל יועברו ע"י המנחה/ים מחברת גלעד המתמחים בפתוח מערכות חינוך בכלל ופיתוח מנהלים בפרט. וכן בעלי מקצוע מן התחום הרלוונטי ללמידה.
ב. למידה בצוותים קטנים
איך מתחלקת האחריות בצוות למידה? או בצוות ניהול בית הספר?
בכל צוות 3-4 מנהלי בתי ספר, המקבלים הדרכה ואימון מהמנחה. במפגשי הצוות הקטן ידווח כל משתתף על התקדמותו בפרוייקט שלקח על עצמו, ויקבל אימון כיצד להתקדם בהמשך. הן מעמיתיו לקבוצה, והן מן החונך והיועץ.
בעבודה מול מספר אגפים או יחידות במקביל, ניתן ליצור מבנה משולב, מודולרי, שבו פגישות המליאה נערכות ביחד, והפגישות בצוותים – בנפרד בכל אגף /יחידה.
מפגשי המליאה והצוותים יערכו לסירוגין.
3. חונכות אישית (כאפשרות נוספת)
במבנה מורכב של תכנית פיתוח מנהלים מומלץ ביותר לשלב בתכנית:
אפשרות אחת היא כי מנהלים ותיקים ומנוסים /מפקחים ובעלי תפקידים בכירים בתחום הפדגוגי כחונכים מאמנים לפרויקטים האישיים שכל מנהלי בתי הספר מקדמים בתכנית, החונכים תומכים את המשתלמים בתכנית להשגת מטרותיהם וביצוע הפרויקטים שלהם. כל חונך מאמן צוות של 3 מנהלים מתאמנים. החונך יעזור למתאמן ב: הגדרת המטרות בלמידה מתוך העשייה ילווה אותו ע"י מפגשי חונכות (עם היועץ ובלעדיו) וייתן למתאמן משוב אישי בסוף ההשתלמות על ביצועיו.
אפשרת נוספת כי כל המנהלים יקבל בנוסף מספר מפגשי אימון אישיים מהמנחה, שיתמוך אנושית ניהולית את התהליך שהמנהל עובר. מפגשים העשויים להעלות את אפקטיביות הלמידה ותוצאותיה ברמה גבוהה ביותר.
(אפשר לקבל משוב סגני מנהלי בתי ספר שהשתתפו בסוג כזה של למידה בתמיכת מאמן – ואת שיתופם בערך הגבוה שהפיקו מהתכנית. או השתלמות שנערכה בראש העין לפיתוח כישורי ניהול מנהיגות ועבודת צוות מנהלים על אסטרטגיה חינוכית יישובית).
ד. אחריות המנחה בניהול מקצועי של התכנית
1. בניית ופיתוח תכנית ההכשרה. קבלת הסכמה מצוות ההיגוי.
2. הנחיית המפגשים, אימון המשתלמים, הדרכה בהרצאות ובמפגשי הצוותים ורתימתם להפקת תוצאות למידה גבוהות.
3. אימון החונכים לביצוע תפקידם לחונכי מנהלים (אם יוחלט) אימון מנהלי בתי הספר באופן אישי.
4. הנחיית מפגשי הצוותים הקטנים (בתאום לו"ז בתכנית).
5. הנחיית מפגשי הכנה לחונכים.
6. הנחיית צוות ההיגוי בעבודתו.
7. הנחיית בעלי המקצוע האחרים, (אם יצורפו), וחיבור תפוקות הלמידה אל רצף העבודה הקבוצתית.
מחויבות צוות גלעד
* צוות גלעד מחויב להביא את מיטב היכולת המקצועית, הידע והניסיון ולהעמידם לרשות הלקוח.
* צוות גלעד מחויב לקבל כל משתתף בתכניות ההדרכה כמו שהוא בוחר להביא את עצמו.
* צוות גלעד מחויב לתמוך בכל משתתף להשיג את הערך הגבוה ביותר ואת תפוקות הלמידה שנקבעו.
* צוות גלעד מחויב להיות עם שמחת חיים אהבת אדם ולהביא סקרנות לתהליך הלמידה המשותף.
* צוות גלעד מכבד את המשתתפים, מכבד את השיחה האנושית והמקצועית.
נשמח להיפגש ולשתף אתכם בצורה יותר מפורטת תוך חקר ודיאלוג משותף
נשמח הציע לכם תכנית פיתוח מנהלים/ פיתוח מורים ומחנכים תואמת את הערכים והתרבות הארגונית שלכם.