אפקטיביות פעולת ההדרכה קובעת במידת את ההשפעה של הלמידה על שיפור תהליכי העבודה בארגון, ושיפור התוצאות הארגוניות והעסקיות. מן הראוי שנתמודד עם השאלה: באיזו מידה אנשי ההדרכה והייעוץ אחראים על השגת מטרה זו?
עולה בזיכרוני אירוע משמעותי בחיי כילד בן 12 . הצטרפתי לקבוצת הילדים של מכבי ת"א, האימונים והמשחקים התקיימו במגרש הפתוח מבלטות עקומות ואפורות, במועדון מכבי ת"א ליד קולנוע אוריון בת"א. מאמן הכדורסל המיתולוגי של מכבי ת"א, יהושע רוזין, שלימים כונה בשם "מר כדורסל" חזר ושינן בפנינו את הכלל: "האחראי למסירה הוא ה'מוסר'!" וכך הוא הדריך ואימן אותנו לקחת אחריות על מסירת הכדור לחברינו בקבוצה.
שאלה זו רלוונטית מאד לנו כאנשי מקצוע המוזמנים לארגון על מנת לסייע לו ב'משחק' שיהיה מחר!
כיום אנשי המקצוע בתחום ההדרכה והייעוץ נדרשים להתמודד עם השאלה: האם אנו מכינים נכון את הארגון ועובדיו לקראת 'משחק' שיהיה המחר? האם אנו נוטלים מחויבות מקצועית למימוש הפוטנציאל האנושי והמקצועי לקראת היעדים ההתפתחותיים העומדים בפני הארגון בעתיד?
האם דרכי ואמצעי ההדרכה שאנו פועלים כיום רלוונטיים לחיי המחר של הארגון? האם אנו מסוגלים ליצור נתיב גישה ופעולה נכונים לשגשוג הארגון ועובדיו, או במילים של מר רוזין – מה מידת אחריותנו ל'מסירה'? (מסירת הידע) והאם היא תחולל את ניצחון הארגון?
הבה נבחן אסטרטגיות מקובלות ושכיחות להעברת הידע שכולנו פועלים בהם ויחד אתכם נבחן את אסטרטגיית ושיטת המשחק כביטוי המחויבות שלנו ושותפי הלמידה להצלחה!
הנחות העבודה:
א) מטרת ההדרכה בארגון היא השגת מטרות הארגון ושיפור תוצאות לשביעות רצון לקוחותינו מקבלי הידע (מנהלים, עובדים, בעלים).
ב) נותן הידע ומקבל הידע נפגשים ב'משחק' (מפגשי ההדרכה) שתכליתו מסירת הידע ל'שחקנים' בארגון (מנהלים ועובדים), על מנת שיוכלו להשיג את יעדיהם ולשביעות רצונם.
מחויבות משותפת ללמידה יוצרת תנאי חשוב להצלחת ההדרכה.
שאלות העבודה:
1) מה מתבקש מאתנו אנשי ההדרכה לעשות על-מנת ליצור תנאים יוצר הצלחה שיביאו לביטוי עצמי מלא בדרך
שתעצים את לקוחות ההדרכה שלנו?
2 ) מה עלינו לעשות על מנת ליצור מחויבות משותפת להצלחת פעולת ההדרכה?
אני מבקש להציג שלוש אסטרטגיות הדרכה מוכרות ושכיחות שאנו מיישמים כיום בארגון, ונבחין את משמעות המחויבות המשותפת להצלחת פעולת ההדרכה.
א. הדרכה – המאפיין את תהליך ההדרכה הוא, שמוסר הידע (מרצה, מנחה, מורה, מדריך וכו') נדרש להביא מחויבות גבוהה ביותר להשגת הידע בדרך מובנת, מעניינת, בהירה, ברורה, מסקרנת ומעוררת. מקבל הידע נוטל מחויבות להקשיב, להבין, להתעניין (לעתים גם לרשום), ולעתים אף להיבחן. יחד עם זאת אין בין נותן ומקבל הידע, הסכם או הבטחה ליישום הידע, לשיפור ביצועי מקבל הידע, לשיפור ביצועו ולמימוש מלא של יכולתו המקצועית והאנושית.
ב. ייעוץ – תהליך הייעוץ (כתהליך מסירת ידע) מאופיין בכך, שהידע ניתן לנועץ על בסיס צרכיו (הממוקדים בדרך כלל), ובעלי רמת חשיבות גבוהה לעצמו. הקשר היעוצי נוצר בדרך כלל בעקבות יוזמת מבקש הידע המצהיר כי הוא זקוק לידע של היועץ לשיפור מצבו, תפקודו ומימוש צרכיו (המקצועיים, ניהוליים, אנושיים וכו'). במקרה זה קיימת התאמה גבוהה יותר של המחויבות להצלחת תהליך הלמידה של הנותן ומקבל הידע. לצורך תהליך העברת הידע יוצרים היועץ והנועץ את מסגרת הלמידה המתאימה והספציפית לצורכי מקבל הידע, ונוצרת רמת מחויבות גבוהה לתוצאות הלמידה ע"י מקבל הידע והנכונות ליישמה ולהשגת יעדיו גבוהה יותר. אך גם בסיטואציה זו עדיין הנועץ ריבון להחליט האם הוא משתמש ומיישם את הידע, אם לאו על פי שיקול דעתו. מחויבות נותן הידע, (היועץ) – לסייע למקבל הידע בתמיכתו המקצועית על פי מיטב יכולתו וכישוריו.
ג. אימון – COATCHING – בתהליך החניכה נוצרת מראש הסכמה לשיתוף הפעולה בתהליך הלמידה בין המאמן למתאמן (חונך- לחניך) המבוסס על מחויבות משותפת בסיסית של השגת הצלחת מקבל הידע. החניכים והמדריך נוטלים ויוצרים מחויבות משותפת ליישום הידע המתקבל (מהחונך) נותן הידע. ביצוע תהליך הלמידה בחניכה מבוסס בעיקר על יישום והתנסות של מקבלי הידע.
המאפיין סוג זה של העברת ידע הוא רמת שותפות ומחויבות גבוהה של הנותן ושל מקבל הידע, ליצירת הצלחה, יצירת הישגים ותוצאות לשביעות רצון הלקוח.
ללא מחויבות חסרת פשרות של מוסר ומקבל הידע להעברת הידע בדרך שתביא תוצאות למקבל הידע, מצטמצמת האפשרות ליצור למידה משמעותית .
לכל אחת מאסטרטגיות העברת הידע הנ"ל, יש יתרונות וחסרונות כתהליך הלמידה. כל תהליך יוצר דילמות, פרדוקסים וקונפליקטים הדורשים התמודדות אנושית בלתי שגרתית.
יישום מערך ידע חדש דורש מהלומד (הלקוח שלנו) להתמודד עם תחום חדש, לא מוכר. יש בו חוסר ודאות, סיכון, גם חשש של כישלון – עיצוב מחדש של דרכי הפעולה המקצועי הניהולי האנושי היא התמודדות עם המחר! עם עתיד לא ברור! לכן, אנשי ההדרכה והייעוץ הארגוני נדרשים לפעולת רתימה ויצירת מחויבות של מקבל הידע להצלחתו! עלינו כאנשי ההדרכה היועצים והמאמנים, להקשיב לקולות הפנימיים של המשתתפים לחרדות ולציפיות, לקשיים ולהזדמנויות שיוצר תהליך הלמידה למשתתף בו.
מחויבותנו כאנשי הדרכה ויעוץ מקצועי להתמודד עם השפעות תהליכי שינוי טכנולוגי וארגוני מואצים, לקבל ולתמוך את שותפינו למשחק ע"י יצירת תנאים ל'מסירה הנכונה', ולהביא את המודרכים לנקיטת עמדה המפיקה את המיטב מתהליך ההדרכה.
השאלות שעולות בהתמודדות זו מתייחסות לשאלות כגון:
• באיזו מידה אנו, כמקור הידע, יוצרים מחויבות משותפת וברורה לתוצאות שיחולל תהליך ההדרכה/ הייעוץ/ האימון של מקבל הידע?
• אלו תנאים עלינו ליצור להצלחה ב"משחק" לשביעות רצון לקוחותינו?
• איזו אסטרטגית הדרכה יותר אפקטיבית ליצירת מחויבות – ובאילו תנאים? מה רווחיה ומה מחיריה לנותן ומקבל הידע?
• האם שיטות ההדרכה מאתמול – רלוונטיות ל'משחק' המחר?
• מה מתבקש מאתנו לשנות ב'משחק' שלנו כדי לחולל שינוי בדרך ה'משחק' שלהם?
• האם חייב להיות קשר בין תהליך הלמידה לשיפור תוצאות הארגון?
• מי עוד שותף לאחריות ולמחויבות להצלחת ה'קבוצה'?
• אלו תנאים יש ליצור על מנת ליצור הצלחה, כהצלחה היוצרת תוצאות לשביעות רצון מקבל הידע?
• מי אחראי ל'מסירה' (הידע)? (רק אנחנו? – מה חלקם?) איך תומכים ויוצרים מחויבות ל'משחק' נכון?
• על מנת ליצור מחויבות משותפת להצלחת ההדרכה והייעוץ מתבקשת מאתנו רמת מחויבות רעננה הקוראת ומזמינה לקשר משמעותי להתפתחות וללמידה.
היום אני כבר יודע שאמירתו של יהושע רוזין נכונה רק בחלקה… מתוך ניסיוני למדתי כי ל'מסירה' מוצלחת, נדרשת מחויבות 100% של המוסר, ו- 100% של קולט המסירה!!!
מה לעשות ואנחנו כאנשי הדרכה מגיעים למפגש כאשר מחויבות המשתלמים איננה 100%?. . . .
אני ממליץ על 'משחק מקדים'!. . .
רתימה הוא שם המשחק!
רתימת המשתתפים ל'משחק' הלמידה דורש מאתנו:
הקשבה – לצורכי מזמין פעולת ההדרכה והקשבה לצורכי הלקוחות הישירים (השחקנים), מה באמת חשוב להם, איזה מענה עשויה לתת להם ההדרכה שלי?
יצירת מחויבות משותפת – מתוך בחירה והסכמה על המטרות והתנאים ליצירת ההצלחה של 'הקבוצה שלנו'.
העצמה – כאשר לקוחות ההדרכה מזהים שכדאי להם, והידע שינתן להם יפתח אותם כאדם וכאנשי מקצוע, ולא כעול מכביד! הקפדה על העצמת הצלחות קטנות בתהליך הלמידה.
הנאה והקנייה – פעולת ההדרכה מהנה את הלומד הנאה מהעניין, מהרעיונות שהוא עשוי לקחת ליישומו ביום יום, מהרעיון של הסתכלות על הסיטואציה החדשה שבה הוא עובד.
הלמידה כ'משחק' הדורש מאמץ, ובצידה תחושת הנאה על ההישג שנוצר.
אינטגריטיINTEGRITY – הלימה מלאה בין המלה וההתנהגות שלנו כאנשי מקצוע כמודל, באמינות, יושר, דוגמא אישית ומופת לכבוד האדם – רותמת לשיתוף פעולה. דרישה לפעולה מצד מקבל המסירה – בהסכמה – ועמידה על הדרישה – תומכת את הצלחת המשחק.
תרומה – הקנית- תחושה של נתינה מתוך מחויבות ואכפתיות של איש ההדרכה, עשויה לחולל שינוי בעמדות השותפים ל'משחק', וליצור מרחב ליישום הלמידה שלהם בארגון.
השתתפות – מעורבות ואכפתיות של איש ההדרכה תוך התלהבות ואופטימיות כך שתיווצר אווירה של גאוות יחידה. איש ההדרכה מתפקד כקפטן – מנהיגות מקצועית. כולנו לומדים כאן יחד אני ואתם.
התמודדות – סיוע למשתתפים להתמודד במצבי שבר בתהליך הלמידה. מתן דוגמא אישית בעת ההדרכה מאפשרת ללומדים להבין אחריות למסירה נכונה ומשחק נכון.
רתימה היא עמדה מקצועית בהדרכה, בייעוץ, ובאימון ההופכת את הלמידה לעוצמה חברתית וארגונית, התומכת הישגים אישיים וארגוניים! רתימה כזו תאפשר ניצחון של הקבוצה במשחקי המחר! ואנשי ההדרכה נדרשים להתמודד עם חווית הלמידה בעתיד של חוסר וודאות – ניצחון משחק שיהיה מחר!
יהושע (צ'יק) גלעד